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Reine Arbeitskraft war gestern: Mit Recruiting Personas zum Lieblingskandidaten

Beitragsserien: Buyer Personas

Reine Arbeitskraft war gestern: Mit Recruiting Personas zum Lieblingskandidaten In der digitalen Wirtschaft herrscht seit Jahren ein enormer Fachkräftebedarf und leider auch ein ebenso großer Fachhräftemangel. Der Kampf um die Köpfe wurde lange Zeit über Headhunter-Prämien ausgefochten. Inzwischen denken die Unternehmen um und werben im wahrsten Sinne des Wortes mit ihrer eigenen Arbeitgeber-Attraktivität um Nachwuchs, High Potentials und Berufserfahrene. Für Organisationen und ihre Recruiting-Prozesse wird eine zentrale Frage immer lauter: Wie lassen sich die Anforderungen und Wünsche eines potentiellen Bewerbers identifizieren und im Nachgang befriedigen?

Wieso, weshalb, warum  wer nicht fragt, bleibt dumm!

Wer in längerfristigen Zyklen denkt, versucht Menschen und Mitarbeiter an sich zu binden, die zum Unternehmen passen. Die Zielsetzungen und Philosophie teilen und im Idealfall selbst Botschafter einer intakten Arbeitgebermarke werden. Damit dieses Konstrukt nachhaltig funktioniert, müssen HR-Abteilungen genau wissen, wen es zu rekrutieren gilt. Wer sich schon mal mit Inbound Marketing beschäftigt hat, weiß wie Zielgruppen (sog. Buyer Personas) beschrieben werden. Analog dazu werden potentielle Mitarbeiter beim Inbound Recruiting in sogenannten Recruiting Personas beschrieben. Diese verkörpern den fiktiven Wunsch-Kandidaten eines Unternehmens und beschreiben dessen Wünsche, Herausforderungen und Verhaltensweisen. Hier geht es darum, mit viel Liebe zum Detail eine Person ganzheitlich darzustellen und sie nicht nur auf Qualifikationen und Arbeitszeugnisse zu reduzieren.

Eine Recruiting Persona ist nicht nur Arbeitskraft. Vielmehr ist sie eine Erzählung, die einen Lieblingskandidaten auf allen Ebenen abbildet. Die emotional-menschliche Ebene darf hier nicht zu kurz kommen. Schließlich passt nicht jeder Typ Mensch gleich gut in eine Unternehmensstruktur. Um hier den Überblick zu bewahren, helfen persönliche Geschichten, welche sich aus bereits eruierten Informationen erzählen lassen. Ein Unternehmen erhält diese Informationen beispielsweise innerhalb eines internen Brainstorming-Prozesses, in dem einzigartige Wünsche, Bedürfnisse und Herausforderungen der Recruiting Persona definiert werden. Ein Fragebogen hilft bei der Strukturierung und Auswertung der Informationen.

Diese Fragen helfen bei der Erstellung einer Recruiting Persona:

  • Was sind die Beweggründe der Persona, um in ihr Unternhemen und Team einzusteigen?
  • Wie und über welche Kanäle bewirbt sich die Persona bei Ihnen?
  • Welche Kontakt-Möglichkeiten nutzt sie?
  • Welche beruflichen Ziele hat sie?
  • Welche Anforderungen stellt sie an ein Arbeitsumfeld innerhalb einer Organisation?
  • Was hält Bewerber davon ab in Ihrem Unternehmen zu arbeiten?

Dies sind nur einige Fragen, um herauszufinden, wie eine Persona, also ein potentieller Mitarbeiter tickt. Des Weiteren können Interviews mit erfolgreich rekrutierten Mitarbeitern geführt werden, um im Nachgang aus den gesammelten Daten eine klar formulierte Recruiting Persona zu erstellen. Erst dann weiß ein Unternehmen, warum, wo und wie gezielte Inhalte und hilfreiche Interaktionen wirken. Die Recruiting Persona sollte in regelmäßigen Abständen auf Aktualität überprüft werden.

Best Practice: Führungsnachwuchs mit Gründergeist züchten – Warum nicht? 

Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis stammt von der Digital-Agentur Virtual Identity. Hier wurde verstanden, dass die gezielte Beschaffung und Ansprache von Personal kreativ sein muss und auf die jeweiligen Interessen eines Kandidaten passen sollte. Die Idee: Ein „Digital Entrepreneuship“, an dessen Ende fünf Kandidaten zu Start-up-Gründern werden können. Das eineinhalbjährige Innovationsprogramm soll gezielt High Potentials mit Gründerpotenzial ansprechen. „Wir haben die Zielgruppe und die für uns relevanten fachlichen und persönlichen Kriterien im Vorfeld genau definiert und im Anschluss geschaut, wo wir die Menschen, die das mitbringen, finden“, so VI-Pesonalerin Kirsten Heller. Dieses Beispiel veranschaulicht, wie ein Unternehmen erfolgreich auf die veränderten Anforderungen auf dem Bewerbermarkt reagieren kann, wenn es eine klare Vorstellung der Kandidaten gibt.

Am Ende profitiert der gesamte Recruitingprozess: Die HR-Kommunikation kann gezielte Botschaften auf den relevanten Kanälen spielen, da sie weiß, wo sich die Zielperson aufhält. Und auch das Konvertieren von Besuchern zu einen „Talent-Lead“ gestaltet sich mit Hintergrundinformationen deutlich leichter. Letztendlich ist jede Maßnahme, ob Blogpost oder Assessment Center, abhängig von Informationen und daraus generierten Botschaften, damit am Ende des Kreislaufes aus einem Talent ein passender Mitarbeiter entspringt. Wird dieser nachhaltig weiter gefördert, gewertschätzt und integriert, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass er zu einem beigeisterten Botschafter für seine Organisation wird (siehe hierzu auch die hervorragenden Bewertungen von VI bei kununu – der Kreislauf schließt sich und beginnt von neuem.

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